Le leadership fait partie des compétences clés dont tout bon dirigeant ou entrepreneur doit se pourvoir pour remédier à un problème de management. Cela n’est plus à démontrer. S’il est vrai que chaque personne a un potentiel de développement, l’accès à de hautes responsabilités rend la plupart du temps difficile de trouver du temps à consacrer à l’auto-évaluation. Pourtant, cette auto-évaluation est indispensable.
Nul doute que vous faites déjà bien ce que vous faites mais vous pourriez le faire sans aucun doute le faire encore mieux. Le problème est que les agendas chargés par le phénomène de réunionite aiguë, les déplacements internationaux et les nombreuses tâches à accomplir remplissent votre emploi du temps vous empêchant souvent de vous consacrer à ce qui est pourtant essentiel : la santé de votre équipe.
L’objectif de cet article n’est pas d’incriminer ou de vous donner mauvaise conscience mais d’établir honnêtement les faits. Chiffres à l’appui, il a été prouvé à de nombreuses reprises qu’une personne ne quitte pas un poste la plupart du temps. Elle quitte un manager, une équipe de dirigeants, un leader.
Cependant et fort heureusement – pour établir une sorte de parallèle avec une maladie contagieuse car le départ d’une personne dans un service peut rapidement entraîner le départ d’autres – il existe des signes avant-coureurs qui doivent vous alerter et vous permettre d’ajuster votre management.
1. Un fort taux de rotation du personnel
Il est courant de chercher à attribuer un taux de rotation du personnel élevé à des facteurs divers et variés mais avant de dresser une liste de facteurs extérieurs ou même internes, la première question à vous poser est la suivante « Est-ce que mon style de leadership a joué un rôle dans le départ de ce collaborateur ou de cette collaboratrice ? ».
Ce départ se produit dans votre service, pas dans celui de votre collègue. Certes, un collaborateur peut avoir des envies d’évolution et penser que la société qu’il s’apprête à rejoindre offre de meilleures opportunités mais si tel est réellement sa motivation, avez-vous discuté avec ce collaborateur de son souhait d’évolution ou est-ce la première fois que vous entendez parler de souhait d’évolution de la part de cette personne ? Il ne s’agit pas de prendre les choses de manière trop personnelle, mais simplement de vous interroger sur la manière dont vous gérer votre équipe et les rapports que vous entretenez avec elle.
Il existe 6 types de leadership : directif, chef de file, visionnaire, collaboratif, participatif, coach. Quel est le vôtre ? Est-il adapté à votre équipe ? Chacun de vos collaborateurs est sans aucun doute différents et votre style de leadership doit être adapté à chaque personne. C’est ce qui fait les qualités d’un véritable leader et lui assure le succès auprès de et avec ses équipes.
Si toutefois votre collaborateur décidait tout de même de vous quitter en dépit de ce qui vous semblait être une bonne collaboration, prenez le temps de discuter avec elle ou lui de ses motivations véritables à quitter votre service ou passer en revue – si votre département RH le permet – son dossier afin de comprendre les raisons de son départ. Considérez tout feedback comme une opportunité d’améliorer votre management.
2. Une équipe en conflit, problème de management
L’ambiance a changé, on murmure à voix basse, on fait acte de silence lorsque vous êtes à proximité, les tâches demandées commencent à prendre du retard ou perdent en qualité, les horaires supplémentaires se font en traînant les pieds…bref, autant de signes révélateurs d’une équipe ou de collaborateurs qui se démotivent.
Un autre problème management peut venir d’un trop grand nombre de conflits au sein de votre équipe ou des conflits qui surgissent systématiquement entre certains de vos collaborateurs. Le conflit n’est pas une mauvaise chose en soi, mais à condition qu’il se produise dans un contexte de brainstorming et d’échange d’idées où chacun cherche à contribuer et à exposer ses opinions.
Si le conflit surgit dans un autre contexte, c’est à vous le leader qu’il revient de le traiter et sans perdre de temps. Un conflit non traité ne peut que s’envenimer et créer des clans dans votre équipe. A moins que cela fasse partie de votre manière de concevoir le management, vous devez agir et prendre des mesures de médiation sans quoi les collaborateurs se sentiront incompris et non soutenus par vous.
Cela affectera la vision qu’ils ont de vous et votre crédibilité en tant que leader. Vous devez faire preuve d’exemplarité.
3. L’absence de résultats, un signe d’un problème de management
Votre responsabilité en tant que leader est de produire du résultat. Or, pour ce faire, vous avez besoin de la collaboration et du soutien de votre équipe pour surmonter votre problème de management.
Si le résultat n’est pas au rendez-vous, vous allez être tenté d’incriminer votre équipe. Possible qu’une partie du problème provienne d’un manque de compétences de votre équipe ou d’une attitude professionnelle manquant de rigueur.
Mais il est important que vous vous posiez les questions suivantes afin de vérifier quel est l’impact de votre management sur l’absence de résultats. Comment communiquez-vous les objectifs ? A quelle fréquence ? Avez-vous un système permettant de tracker les progrès ? Est-ce que vos collaborateurs vous communiquent les obstacles qui se présentent à eux dans l’accomplissement de leurs tâches ? Leur apportez-vous le soutien dont ils ont besoin ?
Votre soutien est indispensable au succès de votre équipe. De nouveau, revoyez quel style de leadership est adapté à quel collaborateur afin que celui-ci vous donne le meilleur de lui-même.
4. L’équipe ne monte pas en compétences
Votre responsabilité est également de faire monter en compétences votre équipe. Cela ne peut que vous être bénéfique et faciliter votre travail. Cela a également un effet très motivant sur la plupart de personnes.
Tout collaborateur n’est pas uniquement à la recherche d’une récompense financière. Les responsabilités et les possibilités d’évolution sont largement plébiscitées. Quelle est la dernière fois qu’un membre de votre équipe a pu suivre une formation ?
Une équipe qui ne gagne pas en compétences est une équipe qui stagne avec pour conséquences, rétention d’information, manque de volonté de collaboration, manque de compétences qui peuvent vous faire cruellement défaut pour pouvoir atteindre vos résultats.
N’oubliez pas que votre succès dépend de votre équipe. Vous ne grandirez pas avec une équipe qui stagne.
5. Votre fonctionnement
Votre rôle de leader est aussi celui de facilitateur. C’est vous qui devez faire en sorte que les choses se produisent et se mettent en place.
Si vous avez peur de prendre du temps libre parce que vous avez l’impression que rien n’est possible sans vous alors vous avez un problème. Un problème de confiance envers votre équipe ou un problème de confiance envers vous-même.
Si vous êtes hésitant à déléguer et que vous aimez tout contrôler, vous avez également un problème de management car ceci est le contraire du principe du leadership. Un leader est là davantage pour coacher son équipe que pour agir à sa place. Il est là pour faire grandir son équipe et c’est cela même qui le fera grandir également.
Le leadership n’est pas inné mais il s’apprend, s’ajuste et se réajuste, se cultive et s’entretient en continu. Un coach est la personne idéale pour vous aider à remédier à votre problème de management.
